このサイトをご覧のあなたは、貴社の「将来を切り拓く人づくり・組織づくり」などに強いご関心のある、勉強熱心な経営者・人事担当者の方だと思います。

もし、あなたが「人材が育たない」「人材が育てられない」「人材を育てる仕組みがない」という悩みを抱えていて、「若手リーダーを育成し、組織を活性化させ、会社の業績を伸ばしたい」お考えであれば、ぜひこのページをお読みください。

「自分のことしか考えず周りが見えていない」
「他からどういうことを期待されているのかわかっていない」
「たとえわかっていても自分から気を遣って行動するのは損だと思っている」
「何度注意しても同じことを繰り返す」
「同世代の仲間だけで固まっていて、上の人間とコミュニケーションを取ろうとしない」
「あの子たちが上になった時にどうやって仕事するんだろう」

経営者・人事担当者の方々の最近の若者観でもあり、将来への不安でもあります。

【ある会社の事例】
このままではまずいと考えた社長から部長へ
「もっとしっかり教育しろ！」
と発破がかかります。

それを受けた部長は課長に
「もっとしっかりやらせろ！」
と発破がかかります。

そこで、若手社員は課長から
「なにやってんだ！何回言ったらわかるんだ！前にも言ったよね！
なぜやらないんだ！俺がいったとおりにもっと一生懸命やれ！」
と一喝されます。

社長も部長も課長もみんな若手社員を育てるために、言うべきことは言ったと思っています。

その結果、課長から一括された若手社員が変わったのかというと…

ほとんどの若手社員は変わらず、もしくは変わったとしても一過性のもので、すぐに元に戻ってしまうのが現実です。

なぜ、若手社員を指導したのにもうまくいかないのでしょうか？

それは、人材が育たない本当の理由を知らないからです。

今、企業内で問題になっているのは、人材の二極化です。

それは、「日々漠然と過ごしてしまう無気力人材、指示待ちの他人任せ人材」と「自らの成長を意識して行動できる優秀人材」です。

育ってほしい人材は、もちろん「自らの成長を意識して行動できる優秀人材」です。

そもそも、なぜ若手社員は、経営者・人事担当者であるあなたが思うように育たないのでしょうか？
実は社員が思ったように育たない共通の理由として、大きくわけて３つあることがわかりました。

１つ目は、社員本人に「育とうとする力」がないということです。　
社員が「やれない」状況と「やらない」状況があるからです。
「やれない」のは、知識・能力が不足して、その結果やっていない状態です。
「やらない」のは、なぜやらなければならないのかという、意義や目的が分からないからやっていない状態です。

２つ目は、会社に「育てる力」がないということです。
会社は、社員に何か伝えれば、社員はその通りにやると思っています。
先の【ある会社の事例】がそれにあたります。
会社は伝えていたつもりで、「本当にやるべきこと」が伝わっていないのです。

３つ目は、会社に「育む力」がないということです。
「育む力」がないとは、「育てる体制」がないということです。
そもそも社員一人一人は、この会社で「認められたい」そして「責任ある仕事をやり遂げたい」と思っています。 頑張ったら「報われたい」と思っています。
“頑張ったものが報われ、正直者がバカを見ない”仕組みが、若手社員が育っていく基盤なのです。

したがって、あなたの会社の社員を育成するためには、
１．「社員が何を習得しなければならないかを明確にし、自ら習得し成長・向上しようという意欲をうまく引き出すこと」
２．「指導者は“伝える責任”ではなく“伝わる責任”を持って若手を指導すること」
３．「社員を評価し、認め、報いる人事制度を整備すること」
最低限この３が必要となります。

ところが多くの経営者・人事担当者の方々は、管理者がもっとしっかり社員を指導しなければならない、あるいは、社員の教育訓練をしっかりやらなければならないと、まず教育・指導ありきから考えてしまいます。

残念ながら本当の「人材育成」が、自社の「経営理念」「ビジョン」「経営戦略」や「人事処遇制度」「人材採用」と連動していることに気が付いていません。

つまり、会社のビジョンから求められている人材と、現在いる人材から見たギャップを明確にし、それを埋めてゆくための「人材育成・人材開発体系」を備えていくことが必要なのです。

社員が思ったように育ってくれないと考えるのではなく、「社員が育たない理由」を押さえた上で、人材育成責任者である経営者・人事担当者の方が、「人材育成の基本」に立ち返っていただく必要があります。

「基本」という言葉は誰でも知いています。 知っているけれどもわかっていない。
「基本」という言葉の真意は「成功体験のエキス」です。 このようにすれば成功し、このようにすれば失敗するという、成功と失敗のエキスが「基本」です。

まず、あなたが「人材育成の基本」を知ってください。

「人材育成の基本」に基づいた判断と行動があってこそ、真の人材育成責任者に値するのです。

それではいったい、どのような「基本」を身につけたらよいのでしょうか？

基本の習得は、決して難しいことではありません。

「人材育成の基本」は
１．「社員が何を習得しなければならないかを明確にし、自ら習得し成長・向上しようという意欲をうまく引き出すこと」
２．「指導者は“伝える責任”ではなく“伝わる責任”を持って若手を指導すること」
３．「社員を評価し、認め、報いる人事制度を整備すること」
です。

この３つを実現するためには、
方法１：社員が習得すべき基本能力とレベルを明確にする
方法２：社員が習得すべき専門スキルとレベルを明確にする
方法３：管理者ではなく指導者を決めること
方法４：指導者に指導の基本スキルを身に着けさせる
方法５：レベルアップの状況をポイント化して、次の習得ポイント目標を設定する
方法６：習得結果を半期ごとに集計し、管理者が社員と面談を行う
方法７：各人なりの習得レベルに応じて、報いていく。
の７つの方法を実行することが必要なのです。

この７つ方法を実践することができれば、あなたの会社の社員は変わるのです。

もちろん、どの方法も特に目新しいルールではないかもしれません。
ですが、この当たり前の７つを実践できている会社は、いったいどの位あるとお思いでしょうか。

多くの会社がこの基本的な部分を軽視しているがために、人材のことで何年も何十年も悩み続けているのです。

ここまでこのページをご覧になったあなたは、ひょっとしたら
「７つの方法が大事なことはよくわかるけど、結局どうしたらいいのか、わからない…！」
「わかっているけど、実践できない…！」
と思われているかもしれません。

実は何かを思いついたり、気づいたりすることと、実際に行動を起すことの間には深い溝があります。実際に知識や頭で理解していることが、必ずしも行動に移せるわけではありません。

おそらくこの７つの方法を実践する「知識」を、あなたもすでにたくさんお持ちだと思います。
また、「知識」だけなら、たくさんの書籍や教材も販売されていますので、これから一定の時間をかければ習得することが可能でしょう。

それでは、多くの方がジレンマを感じている「わかっているけど行動できない」という状況を解消するためには、いったい何が必要なのでしょうか？

この「知識」と「行動」の間にある深い溝をうめるもの、それが「仕組み」なのです。

人材育成ためには、経営者・人事担当者が
方法１：社員が習得すべき基本能力とレベルを明確にする
方法２：社員が習得すべき専門スキルとレベルを明確にする
方法３：管理者ではなく指導者を決めること
方法４：指導者に指導の基本スキルを身に着けさせる
方法５：レベルアップの状況をポイント化して、次の習得ポイント目標を設定する
方法６：習得結果を半期ごとに集計し、管理者が社員と面談を行う
方法７：各人なりの習得レベルに応じて、報いていく。
の７つの方法を実践することが必要であり、そのためには、指導者が「やらざるを得ない仕組み」にしておくことが必要です。

そのためには、社員が指導者と安心して話しをし、社員が自分自身の行動を決める場が必要だということ・・・・・すなわち社内の育成コミュニケーションの環境づくりが必要です。

それが、「人材育成の基本」です。

１．「社員が何を習得しなければならないかを明確にし、自ら習得し成長・向上しようという意欲をうまく引き出すこと」
２．「指導者は“伝える責任”ではなく“伝わる責任”を持って若手を指導すること」
３．「社員を評価し、認め、報いる人事制度を整備すること」
また、３つの基本を実践するためには、組織・人事・人材の基本的な知識を持っている必要があります。

当講座では、この３つの基本を実践するための「組織・人事・人材の基本的な知識」と
７つの方法を実践させるための「やらざるを得ない仕組み」について、お伝えしたいと思います。