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若手リーダー育成のための人事・評価制度事例


当講座の前半部分:約5分のサンプル動画です。

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若手リーダー育成のための人事・評価制度事例

若手人材の育成に関するお悩み


人事戦略コンサルタント栗田猛このサイトをご覧のあなたは、貴社の「将来を切り拓く人づくり・組織づくり」などに強いご関心のある、勉強熱心な経営者・人事担当者の方だと思います。

もし、あなたが「人材が育たない」「人材が育てられない」「人材を育てる仕組みがない」という悩みを抱えていて、「若手リーダーを育成し、組織を活性化させ、会社の業績を伸ばしたい」お考えであれば、ぜひこのページをお読みください。
人事戦略コンサルタント栗田猛

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当講座は月刊人事マネジメントから取材を受けました
以下、講演録イメージ

月刊人事マネジメント(全12ページで掲載)
以下、講演録より抜粋
第1部 人材育成の原理原則
○次世代リーダー育成の必要性
○ミドルの存在意義
○2012年問題
○人材を育てる喜び
○人材の育成の5段階
○どのように叱って褒めればよいか
○真の企業価値
○業績は社員の職務行動の集積
○定着率の良い企業の企業風土
○リーダーの成長とは
○成果が上がるリーダーへの5ステップ
○リーダーにとっての成果とは


第2部 人が育つ人事・評価制度事例
○成果主義見直しの事例
○企業理念教育
○本当に有能な人材とは
○本当に欲しい人材とは
○企業にとって「一人前とは」
図表1 人材投資の増減と売上高
図表2 理想の上司像
図表3 叱り方の5段階
図表4 褒め方の5段階
図表5 人材育成の警句
図表6 企業理念が人材育成の出発点
図表7 4つの一人前
図表8 ステップバイステップで一人前に
図表9 人事評価シート(上司が評価)
図表10キャリアトレーニングシート
     (先輩社員が後輩社員を指導)

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なぜ若手社員・若手リーダーの育成はうまくいかないのか


「自分のことしか考えず周りが見えていない」
「他からどういうことを期待されているのかわかっていない」
「たとえわかっていても自分から気を遣って行動するのは損だと思っている」
「何度注意しても同じことを繰り返す」
「同世代の仲間だけで固まっていて、上の人間とコミュニケーションを取ろうとしない」
「あの子たちが上になった時にどうやって仕事するんだろう」

経営者・人事担当者の方々の最近の若者観でもあり、将来への不安でもあります。


【ある会社の事例】
このままではまずいと考えた社長から部長へ
「もっとしっかり教育しろ!」
と発破がかかります。

それを受けた部長は課長に
「もっとしっかりやらせろ!」
と発破がかかります。

そこで、若手社員は課長から
「なにやってんだ!何回言ったらわかるんだ!前にも言ったよね!
なぜやらないんだ!俺がいったとおりにもっと一生懸命やれ!」

と一喝されます。

社長も部長も課長もみんな若手社員を育てるために、言うべきことは言ったと思っています。

その結果、課長から一括された若手社員が変わったのかというと…

ほとんどの若手社員は変わらず、もしくは変わったとしても一過性のもので、すぐに元に戻ってしまうのが現実です。

なぜ、若手社員を指導したのにもうまくいかないのでしょうか?

それは、人材が育たない本当の理由を知らないからです。


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若手社員・若手リーダーが育たない本当の理由とは


今、企業内で問題になっているのは、人材の二極化です。

それは、「日々漠然と過ごしてしまう無気力人材、指示待ちの他人任せ人材」「自らの成長を意識して行動できる優秀人材」です。

育ってほしい人材は、もちろん「自らの成長を意識して行動できる優秀人材」です。

そもそも、なぜ若手社員は、経営者・人事担当者であるあなたが思うように育たないのでしょうか?
実は社員が思ったように育たない共通の理由として、大きくわけて3つあることがわかりました。

1つ目は、社員本人に「育とうとする力」がないということです。 
社員が「やれない」状況と「やらない」状況があるからです。
「やれない」のは、知識・能力が不足して、その結果やっていない状態です。
「やらない」のは、なぜやらなければならないのかという、意義や目的が分からないからやっていない状態です。

2つ目は、会社に「育てる力」がないということです。
会社は、社員に何か伝えれば、社員はその通りにやると思っています。
先の【ある会社の事例】がそれにあたります。
会社は伝えていたつもりで、「本当にやるべきこと」が伝わっていないのです。

3つ目は、会社に「育む力」がないということです。
「育む力」がないとは、「育てる体制」がないということです。
そもそも社員一人一人は、この会社で「認められたい」そして「責任ある仕事をやり遂げたい」と思っています。 頑張ったら「報われたい」と思っています。
“頑張ったものが報われ、正直者がバカを見ない”仕組みが、若手社員が育っていく基盤なのです。

したがって、あなたの会社の社員を育成するためには、
1.「社員が何を習得しなければならないかを明確にし、自ら習得し成長・向上しようという意欲をうまく引き出すこと」
2.「指導者は“伝える責任”ではなく“伝わる責任”を持って若手を指導すること」
3.「社員を評価し、認め、報いる人事制度を整備すること」

最低限この3が必要となります。

ところが多くの経営者・人事担当者の方々は、管理者がもっとしっかり社員を指導しなければならない、あるいは、社員の教育訓練をしっかりやらなければならないと、まず教育・指導ありきから考えてしまいます。

残念ながら本当の「人材育成」が、自社の「経営理念」「ビジョン」「経営戦略」や「人事処遇制度」「人材採用」と連動していることに気が付いていません。

つまり、会社のビジョンから求められている人材と、現在いる人材から見たギャップを明確にし、それを埋めてゆくための「人材育成・人材開発体系」を備えていくことが必要なのです。

社員が思ったように育ってくれないと考えるのではなく、「社員が育たない理由」を押さえた上で、人材育成責任者である経営者・人事担当者の方が、「人材育成の基本」に立ち返っていただく必要があります。

「基本」という言葉は誰でも知いています。 知っているけれどもわかっていない。
「基本」という言葉の真意は「成功体験のエキス」です。 このようにすれば成功し、このようにすれば失敗するという、成功と失敗のエキスが「基本」です。

まず、あなたが「人材育成の基本」を知ってください。

「人材育成の基本」に基づいた判断と行動があってこそ、真の人材育成責任者に値するのです。

それではいったい、どのような「基本」を身につけたらよいのでしょうか?

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若手社員・若手リーダーを育てる「人材育成の基本」とは


基本の習得は、決して難しいことではありません。

「人材育成の基本」は
1.「社員が何を習得しなければならないかを明確にし、自ら習得し成長・向上しようという意欲をうまく引き出すこと」
2.「指導者は“伝える責任”ではなく“伝わる責任”を持って若手を指導すること」
3.「社員を評価し、認め、報いる人事制度を整備すること」

です。

この3つを実現するためには、
方法1:社員が習得すべき基本能力とレベルを明確にする
方法2:社員が習得すべき専門スキルとレベルを明確にする
方法3:管理者ではなく指導者を決めること
方法4:指導者に指導の基本スキルを身に着けさせる
方法5:レベルアップの状況をポイント化して、次の習得ポイント目標を設定する
方法6:習得結果を半期ごとに集計し、管理者が社員と面談を行う
方法7:各人なりの習得レベルに応じて、報いていく。

の7つの方法を実行することが必要なのです。

この7つ方法を実践することができれば、あなたの会社の社員は変わるのです。

もちろん、どの方法も特に目新しいルールではないかもしれません。
ですが、この当たり前の7つを実践できている会社は、いったいどの位あるとお思いでしょうか。

多くの会社がこの基本的な部分を軽視しているがために、人材のことで何年も何十年も悩み続けているのです。

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7つの方法を実践するために必要なこととは


ここまでこのページをご覧になったあなたは、ひょっとしたら
「7つの方法が大事なことはよくわかるけど、結局どうしたらいいのか、わからない…!」
「わかっているけど、実践できない…!」

と思われているかもしれません。

実は何かを思いついたり、気づいたりすることと、実際に行動を起すことの間には深い溝があります。実際に知識や頭で理解していることが、必ずしも行動に移せるわけではありません。

おそらくこの7つの方法を実践する「知識」を、あなたもすでにたくさんお持ちだと思います。
また、「知識」だけなら、たくさんの書籍や教材も販売されていますので、これから一定の時間をかければ習得することが可能でしょう。

それでは、多くの方がジレンマを感じている「わかっているけど行動できない」という状況を解消するためには、いったい何が必要なのでしょうか?

この「知識」と「行動」の間にある深い溝をうめるもの、それが「仕組み」なのです。

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若手リーダーの育成には、やらざるを得ない仕組みが必要です


人材育成ためには、経営者・人事担当者が
方法1:社員が習得すべき基本能力とレベルを明確にする
方法2:社員が習得すべき専門スキルとレベルを明確にする
方法3:管理者ではなく指導者を決めること
方法4:指導者に指導の基本スキルを身に着けさせる
方法5:レベルアップの状況をポイント化して、次の習得ポイント目標を設定する
方法6:習得結果を半期ごとに集計し、管理者が社員と面談を行う
方法7:各人なりの習得レベルに応じて、報いていく。

の7つの方法を実践することが必要であり、そのためには、指導者が「やらざるを得ない仕組み」にしておくことが必要です。

そのためには、社員が指導者と安心して話しをし、社員が自分自身の行動を決める場が必要だということ・・・・・すなわち社内の育成コミュニケーションの環境づくりが必要です。

それが、「人材育成の基本」です。

1.「社員が何を習得しなければならないかを明確にし、自ら習得し成長・向上しようという意欲をうまく引き出すこと」
2.「指導者は“伝える責任”ではなく“伝わる責任”を持って若手を指導すること」
3.「社員を評価し、認め、報いる人事制度を整備すること」

また、3つの基本を実践するためには、組織・人事・人材の基本的な知識を持っている必要があります。

当講座では、この3つの基本を実践するための「組織・人事・人材の基本的な知識」と
7つの方法を実践させるための「やらざるを得ない仕組み」について、お伝えしたいと思います。

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セミナー内容

「若手リーダー育成のための人事・評価制度事例講座」
第1部 「人材育成の原理原則」

 【1】「人材を育てる喜び」
    内容:人材育成のプロは社員を育てることに喜びを感じられる人である。
        企業社会には確かに上司運がある。
        わが社の社員は良い上司に恵まれたと感謝しているだろうか?
        良い上司像とは何かを考える。
 【2】「人材育成の5段階」
    内容:人材育成のタイプとステップを分類すれば5つある。
        叱る、褒めるのポイントは?
        叱る・褒めるだけで人材は育つのか?
        人材育成の要諦を探る。
 【3】「真の企業価値は人材育成の優劣で決まる」
    内容:企業は財務資産と知的資産の総合力である。
        知的資産をどう増やすのか?
        これからの企業は見えない資産の増殖競争である。

 【4】「企業の業績は社員の業務行動の集積である」
    内容:成果が上がる人材への変身方法
        成果の本質を知る
        人材育成の警句
第2部 「人が育つ人事・評価制度事例」
 
【1】「正しい年功序列とは」
    内容:成果主義の功罪
        やる気はお金では買えない
        正しい年功序列に挑んだ企業事例
  【2】「企業理念教育の徹底」
    内容:企業理念が人材評価の出発点
        人材投資ROEとは
        活力ある企業風土を評価軸にした事例
 【3】「ギスギス職場が明るい職場に」
    内容:チーム・和―など定性的な評価を軸に
        部下への指導姿勢や行動規範を主軸に
        評価軸に面倒見の良さを導入した事例
 【4】「人材育成型評価制度の実際」
    内容:キャリアトレーニングシートが人材を育てる
        ステップバイステップで一人前に
        レベルポイントで各人なりのレベルアップを


講師プロフィール
人事戦略コンサルタント栗田猛

株式会社ヒューマンバリューアソシエイツ
人事戦略コンサルタント 栗田 猛


■プロフィール
全国の商工会議所、経営者協会におい て人事・経営セミナー多数講演。大学で社会人向けの講座開催。
中小企業から中堅、大手企業・官公庁などの人事コンサルティング・研修を担当。実施企業・団体数は200社以上、幅広い業種に及ぶ。民間企業での人事実務経験後、タナベ経営、日本総合研究所、アンダーセンディレクターを経て現職。コンサルタント歴27年。日本経営士会経営士、全日本能率連盟認定マスターマネジメントコンサルタント、ヒューマンバリュー・マネジメント代表

■著書
賃金システム改定戦略全書(1993年初版、1994年第5刷)明日香出版
賞与システム改定戦略全書(1993年初版) いずれも共著明日香出版
経営幹部が必ずおさえておきたいよくわかる経営用語(2002年) 明日香出版
新・日本型人事制度のつくり方(2003年)共著 経営書院
小さな会社の総務の仕事(2009年)共著 すばる舎

賃金システム改定戦略全書

賞与システム改定戦略全書

よくわかる経営用語
新日本型人事制度のつくり方
小さな会社の総務の仕事


■講演実績
2008年04月 「自社に見合った総額人件費管理」  
2008年05月 「賃金制度の再構築(改革と運用)PART1」
2008年06月 「賃金制度の再構築(改革と運用)PART2」
2008年06月 「中小企業の人材基盤」
2008年10月 「伸びる会社の企業風土 〜良質な企業文化の形成が人を育てる〜 」
2008年12月 「伸びる中小企業はどこが違うか 〜理念・仕事・人材〜 」
2009年01月 「中小企業経営“何が大事か必要か!」〜人を活かす経営〜
2009年06月 「プロ人事マネジャー養成講座−第2期−」



クライアント指導実績


講座の概要
若手人材育成のための人事・評価育成事例の内容

■対象:全国の中小・中堅企業の経営者様・人事/総務/労務/研修担当者様など

■講師:人事戦略コンサルタント栗田 猛 (株式会社ヒューマンバリューアソシエイツ専務取締役)

■収録時間:
約108分(DVD1枚)

■レジュメ・資料:21ページ(パワーポイント41ページ分)

■収録会場:
東京国際フォーラム会議室(東京都千代田区丸の内3丁目5番1号)

■DVD販売価格:
21,000円(税込)


 

当DVD講座は、人事コンサルタント暦28年の株式会社ヒューマンバリューアソシエイツ(グループ日本人事労務パートナーズ)の人事戦略コンサルタント栗田猛の人材育成、人事戦略のノウハウを公開させていただいております。
全国の多くの経営者様・人事担当者様のお申し込みを心よりお待ちしております。

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株式会社ヒューマンバリューアソシエイツ
社労士事務所 日本人事労務パートナーズ
代表取締役 松崎直己
〒160-0023 東京都新宿区西新宿7-17-14新宿シティ源ビル5F
TEL03-3367-7638 FAX03-3367-7639
特定商取引法に基づく表示.

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