このサイトをご覧のあなたは、貴社の「現状の経営状況・現状の沈滞ムード」に危機感を持っておられる、勉強熱心な経営者・人事担当者の方だと思います。

もし、あなたが「売り上げが伸びない」「生産性が上がらない」「ミス・ロスが多発する」という悩みを抱えていて、「リーダーを育成し、組織を活性化させ、会社の業績を伸ばしたい」と、お考えであれば、ぜひこのページをお読みください。

「景況指数は上向いていると聞いているが実感が持てない」
「他社も結構大変そうだ」
「去年の冬のボーナス最低だったけれど、今年はボーナスは出せるんだろうか」
「会社の雰囲気も最近どうも暗い」
「赤字続きの部門、撤退せざるを得ないのかな」
「この先社員の生活はどうなるんだろう」

経営者・人事担当者の方々の最近の心境でもあり、将来への不安でもあります。

【ある会社の事例】
ある部門は、赤字症状でモラールが沈滞しています。
「このままではまずい！」
と考えた社長の意向で、この部門を撤退するか、存続するかの判断で迷っているからアドバイスがほしいということでした。

早速、弊社コンサルタントが、その部門の現状把握に入り、部門長に面談をしました。
コンサルタント ：「○○部長、あなたの考える赤字原因は何ですか？」
と質問すると
部門長：「販売の弱さです」
と返答がありました。

コンサルタント ：「では、いままでにどのような対策を実行されましたか？」
と尋ねました。

返ってきた答えは、
部門長：「社長には今まで要請してきました。戦力になりうる有能な人材と交換してもらいたいと・・・」
この意識のあるかぎり部門業績はさらに低下していくでしょう。

この部門の業績は、なぜ上がらないのでしょうか？
それは、部門長が、業績が上がらない本当の理由を知らないからです。

今、日本の企業で問題になっているのは、業績の二極化です。

それは、「業績の良くない企業」と「業績の良い企業」の二極分化が劇的に起こっているということです。
上位の企業の業績がとくに向上しているというのではありません。
下位の企業の業績が急速に悪化しているのです。

実は業績が思ったように上がらない共通の理由として、大きくわけて３つあることがわかりました。
１つ目は、管理者の「経営能力」に問題があるということです。
管理者のバックボーンがしっかりしているか？ということです。
「しっかり」の意味は、管理者自身の基軸が確立していて、変化に対応できる柔軟さがあるということです。 管理者のバックボーンとは、
「目的確立能力」
「目標・方針の設定能力」
「組織運用能力」
です。
企業間格差、事業所間格差、部門間格差と格差そのものが複雑となる時代に、管理者の経営能力を基軸としたバックボーンが問われているのです。

２つ目は、管理者の「柔軟な発想力」に問題があるということです。
柔軟な発想力とは、目的と手段の選択や判断力に幅があり、正しいジャッジメントができることです。
逆に目的と手段の関係が分からず、手段をいつの間にか目的だと錯覚している・・・このような状態を硬直発想といいます。
柔軟な発想力を持った管理職の共通点は、
「常に目的は何かを考える」
「手段としての選択肢を多く持っている」
「改善意欲と創造意欲が旺盛」
です。

３つ目は、管理者の「問題発見能力」に問題があるということです。
問題点には２つの捉え方ができます。
一つは「従来型」。このまま放置すれば業績を阻害する恐れのある原因とか要因。
もう一つは「未来型」。未実現の付加価値というタイプを問題点として捉える。
問題点を未開発利益の開発と発見ととらえられれば、得べかりし利益をロスしていた甘い経営体質の改善につながります。
問題発見の後には解決が必要です。
解決にも２つのタイプがあります。
第１は「対症療法」
第２は「対因療法」
もちろん対因療法でなければ根本の解決にはなりません。

「業績とは何か？業績の真意を理解してもらい、わかった上で行動してもらうこと」
「業績が低迷。なぜか・・・なぜか・・・と掘り下げて真因をつかんで対策を立てること」
「業績には必ず経過があり、その背後には原因がある。良い業績を上げるためには、良いプロセスと、良い基盤を作ること」
最低限、この「３つ」が必要となります。

行き当たりばったりでは業績は改善できません 。「がんばれ」「何とかしろ」では部下は育ちません。戦略があっても、日常活動とリンクしていなくては意味がありません。 大企業の真似では自滅します。
管理者の中途半端な指示は部下を困惑させるだけなのです。

「業績管理の基本」に立ち返っていただく必要があります。
「基本」という言葉は誰でも知っています。知っているけれどもわかっていない。
「基本」という言葉の真意は、このようにすれば成功し、このようにすれば失敗するという、「成功と失敗のエキス」です。

まず、あなたが「業績管理の基本」を知ってください。

「業績管理の基本」に基づいた判断と行動があってこそ、真の業績向上が実現できるのです。

それではいったい、どのような「基本」を身につけたらよいのでしょうか？

基本の習得は、決して難しいことではありません。

「業績向上の基本」は
基本１．「部下が何をしなければならないかを明確にし、自己責任を持って遂行していくように仕向けること」
基本２．「管理者は、経営目標、部門目標を示し、部下の分担すべき目標のガイドラインを示すこと」
基本３．「部下の目標の達成度を正しく評価すること」
の３つです。

この３つを実現するためには、
方法１．管理者が経営方針を具体化すること
方法２．管理者が組織使命・機能を理解していること
方法３．管理者が組織の方針・目標を設定し部下に明示していること
方法４．管理者が組織内の業務編成と役割分担を明示していること
方法５．部下に対する期待する目標（ガイドライン）を提示していること
方法６．部下に情報提供し、目標の統合と共有化ができていること
方法７．関連部門と調整ができていること　
の７つを実行することが必要なのです。
この７つを実践することができれば、あなたの会社の業績は変わるのです。

もちろん、どれも特に目新しいルールではないかもしれません。
ですが、この当たり前の７つを実践できている会社は、いったいどのくらいあるとお思いでしょうか？

多くの会社がこの基本を軽視し、業績低迷の原因を他人責任論にして、何年も何十年も悩み続けているのです。

ここまでこのページをご覧になったあなたは、ひょっとしたら
「７つのことが大事なことはよくわかるけど、結局どうしたらいいのか、わからない…！」
「わかっているけど、実践できない…！」
と思われているかもしれません。

実は何かを思いついたり、気づいたりすることと、実際に行動を起すことの間には深い溝があります。
実際に知識や頭で理解していることが、必ずしも行動に移せるわけではありません。

おそらくこの７つのことを実践する「知識」を、あなたもすでにたくさんお持ちだと思います。
また、「知識」だけなら、たくさんの書籍や教材も販売されていますので、これから一定の時間をかければ習得することが可能でしょう。

それでは、多くの方がジレンマを感じている、
「わかっているけど行動できない」
という状況を解消するためには、いったい何が必要なのでしょうか？

この「知識」と「行動」の間にある深い溝をうめるもの、それが「仕組み」なのです。

業績向上のためには、
方法１．管理者が経営方針を具体化すること
方法２．管理者が組織使命・機能を理解していること
方法３．管理者が組織の方針・目標を設定し部下に明示していること
方法４．管理者が組織内の業務編成と役割分担を明示していること
方法５．部下に対する期待する目標（ガイドライン）を提示していること
方法６．部下に情報提供し、目標の統合と共有化ができていること
方法７．関連部門と調整ができていること　
の７つのことを実践することが必要です。
そのためには、経営者・人事担当者が「やらざるを得ない仕組み」にしておくことが必要です。

それが 「業績志向型目標管制度」です。

それが、「業績向上の基本」です。
基本１．「部下が何をしなければならないかを明確にし、自己責任を持って遂行していくように仕向けること」
基本２．「管理者は、経営目標、部門目標を示し、部下の分担すべき目標のガイドラインを示すこと」
基本３．「部下の目標の達成度を正しく評価すること」
また、３つの基本を実践するためには、「組織」「人事」「人材」に関する基本的な知識を持っている必要があります。

当講座では、この「３つの基本」と「７つの実践」のための「組織」「人事」「人材」の基本的な知識と
「やらざるを得ない仕組み」について、お伝えしたいと思います。

メリット１
経営目的・目標に明確なバックボーン（背骨）が明確になり、企業経営への取り組みについて経営者・人事担当者としての拠りどころが確認できるため、ぶれない経営・業務遂行ができるようになります。
メリット２
業績のメカニズムが分かり、業績向上の「カン・コツ・ツボ」が体得できます。
メリット３
業績向上の３要素について、他社の実践事例を学ぶことによって、わが社の業績改善ポイントを整理できます。
メリット４
社員のモチベーションアップにつながる業績評価制度の概要を知ることができます。
メリット５
「会社が抱えている課題」と「解決すべき課題」の優先順位が明確になり、経営者・人事担当者として何となく感じていた不安の原因が把握できるようになります。
メリット６
人事労務の問題・課題について専門家に相談をすることにより、事前に対策・対応をすることができ、大きなトラブルに発展することを防止したり、将来に向かって予防することに役立ちます。
メリット７
社内・社外には話せない人事労務問題を、専門家に相談することにより、適切なアドバイスを得られるためストレスが軽減され、より高度な業務・仕事に集中することができます。